团队监督不是目的，目的是让队员学会自我管理。相信大家读书的时候都有这样的经历，一个非常嘈杂的课堂突然静了下来，这时往后门一看，班主任一双幽灵般的眼睛出现在了那条门缝里。

     其实这就是一个团队监督的问题。班主任的出现是为了监督班级学生的学习。在团队里也存在这个问题。一个团队中虽然有一些元素起到了一定的监督作用，比如效绩激励、奖金等，但是团队中仍然需要有一个监督系统，以更好地监督员工的工作。但是，这并不是说要在团队中专门设置一个监督机构以监督队员，这种做法既无效也不可取，费时费力，还影响领导与队员、队员与队员之间的关系。只有在一些低效的团队才会有如此做法，他们的领导经常到下面巡视，看谁没在工作：或者在员工里面发展出些“眼线”以时刻监督员工，经常打报告，并美其名曰“团队监督”这虽然也算团队监督，但却是最低级的团队监督。这不但会加深领导与员工之间的矛盾，造成队员之间的误会，还会使得工作气氛变得压抑，无生气。这些都会降低团队效率，领导者必须明白，监督不是目的，促进队员自我管理才是最重要的。

     真正有效的团队监督是无形的。只有将团队监督化为无形的自我管理才能促进队员的工作，队员オ会努力做好自己的工作，领导与队员、队员与队员的关系也会更好，工作氛围也会变得更加积极。这就好比一个人做自己喜欢做的事情，那这个人一定会努力做好，而不需要任何人进行监督。因此，自我管理才是团队监督的最高境界！

     很多团队领导却得其术而不得其道。这些人将监督的技巧运用到了极致，无论什么样的方法都敢于运用到队员之间，其结果依然是团队气氛紧张、沉闷，工作效率低下。他们知道怎样运用监督手段，却弄错了监督的目的，即不得“道”。真正的领导却是善于运用监督的“道”的人，他们善于将团队监督的理念融入到队员心中；他们也善于从自己做起，为队员做出良好的榜样；他们让队员知道自己的能力，了解自己的工作，喜欢自己的工作，使他们自己为自己制订计划，实行自我管理。这样的团队领导才是高效的领导，高明的领导。

   在一个团队里面，它的队员一来到办公室，打开电脑就登QQ、登微信、逛淘宝、炒股票等，每天不知道要做什么，也不知道该做什么；等领导安排了任务之后，依旧不慌不忙地做，领导不催，队员不做或者，在一个团队中，领导和队员如同有着深仇大恨，见到领导唯恐避之不及：而领导也是，对队员感到头疼，领导除了自己的工作，还要时不时地去监督队员的工作，杜绝上班做私事，上班不认真。在现在，这两种情况非常常见，很难想象在这样的团队

     里会发现什么高效率的事，在这样的团队里面，队员很累，领导也很无奈。这样的团队不能说没有团队监督，他们也有，只是他们的监督是靠领导，需要领导随时地巡视。在这样的团队包括其领导与队员在内，他们都不明自监督的目的是什么，队员以为领导监督就是监视，领导以为监督就是抓队员的小动作，就是为了显示自己的权力。诚然，这样的巡视、监督确实有作用，能够起到一定的督促作用，但其力量很小，也容易厌倦，同时还会产生很多副作用。比如，领导和队员不和，队员与队员不和，形成表面一套背后一套的现象，阴奉阳违，等等。这样的团队是不自觉的，如同驴一般，需要人不断地鞭策才会前进一步。

     因此，必须改变这一团队监督方式，改变队员与领导的观念，使他们知道监督的目的不是为了监视他们，而是为了让他们形成自我管理。自我管理就是队员在了解自己的工作计划，在知道自己的价值所在等之后，将工作自觉纳入到自己的日程上，对自己的工作进行管理的管理方式。

     要使队员形成自我管理，首先领导自己要有这种自我管理的能力，为队员做一个榜样。一个敢于冲锋陷阵的将军才能带出一个虎狼之师，一个聪明容智的军师才能带出一个睿智的智囊团，一个优秀的领导才能带出一群优秀的队员。队员就是领导的影子，一个喜欢谄媚的领导，其大部分队员也一定是善于拍马屁的人，就如同金庸先生在《天龙八部》里描写的丁春秋一样，他的徒弟尽是吹牛拍马之人一个干练的领导，其队员也必然是一些能力强、干练的人，就像电视剧《亮剑》里面李云龙的独立团，全是一群虎狼般的人物。因此，想要使队员成为自我管理的队员，其领导必须善于自我管理，善于自我监督。

     其次，领导和队员都要放弃原本不利于形成自我管理的观念，比如认为监督就是监视自己的工作这一错误观念，取而代之以“监督不是目的，目的在于促进自己形成自我管理”的认知。认知决定心态、決定行为。如个认为自己很优秀的人，必然是一个非常自信的人；一个认为自己一无是处的人，必然是非常自卑内向的人；一个知足的人，必然是一个幸福的人。

     在心理学中，有个这样的心理学实验。在该实验中，实验者随机找来一个人，然后催眠他，在催眠了之后，告诉他他将搬不起他面前的一个物体。经过这样的催眠之后，再将他从催眠中唤醒，并告诉他在他醒来之后忘了实验者说过的话。最后让他搬他前面的物体，他果然搬不动，而其实这个物体不是很重，被试者实际上是搬得动的。再问被试者原因的时候，被试者说他认为自己搬不动。正是“我认为我搬不动”这一认知限制了他的能力。如果这还不足以说明问题的话，那么看看这么一个人。在“二战”的时候，德国军队抓住了一个敌人，在多次审训无果之后，德国审训者将其绑在靠墙的椅子上，这堵墙有一个小小的洞，审训者将该敌人的手绑在背后并伸到墙后面，然后用刀子的背面在敌人的手腕上划过，并告诉敌人他的手已被划破，正在滴血。说完在手下面放置一个桶，桶上有一个滴水装置能够发出水滴滴落的声音。当听到手腕被划破以及滴水的声音时，该敌人以为自己确实在滴血，于是脸露恐惧之色，过了一会儿，脸色苍白，与失血过多的表现一样。一段时间之后，这个人已经死了，“失血”而死。他不是失血死亡的，也不是吓死的，而正是“我在放血”的认知让他死亡的。

     认知的力量是巨大的。当队员认为领导者就是为了显示权力为了监视自己的时候，队员就会产生抵触心理一一谁都不愿意被监视，监视就表示不被信任。所以要改正这种错误的认识，要知道“监督不是目的，目的是为了使自己形成自我管理”。有了这样的认知，队员和领导者才会放下心中的顾虑，努力发挥自己的才干，做好工作。

  最后，帮助队员进行自我管理。有了上面的前提之后，领导者就要切实地帮助队员形成自我管理。帮助他们了解自己的能力，了解自己的目标与工作，制订工作计划，实施工作计划，将这些计划融入到自己的生活，在监督之下慢慢自觉地实施。这样的监督才是有用的监督。

     团队工作需要监督，监督也是必要的，但是监督不是为了监视队员，也不是为了显示权力，更不是为了恶化关系...... 监督不是目的，而目的在于促进队员形成自我管理！