一个好的HR，到底应该做什么事情？

    每一个见过我的老板，基本上都会问我，我到哪里去找一个你这么好的HR？我觉得找不到没关系，好的HR多的是，关键是你能不能帮他。

    一个好的HR到底该做什么样的事情，才是一个HRVP或者CHO？我认为有这三件事：

→文化传承

    有没有发现，当员工有100人的时候，你说的那些思想，别人就理解不清楚了？传递会有偏漏，信息会层层递减，你需要用一套好的机制，也就是我们所说的“使命、愿景、价值观”这些文化因素。

    这不是一个标语，而是管理者以身作则，下面的人感受到以后，也会这么做。跟大家讲下我的故事。我刚进阿里的时候，第一任师傅就是关明生，就是那个创造阿里文化的人，我把他当成毕生的导师。

    当时，他已经是集团CEO，而我只是做销售的小员工，但他在国外出差，当地时间凌晨2点还会亲自告诉我怎么解答客户的疑问。

    我人生第一次管团队的时候，带了15个小员工，在此之前，我原来是一个老师，什么都不会，所以我也不知道怎么干。结果，我的团队就很惨，一半月没出过一单，然后这15个人就写了一张A4纸，联名上书要开除我。

    但幸运的是，倪亮（张丽俊当时的汇报对象）后来找我谈话，是这样说的：
有人反馈你做得不好，我认为是我的责任，因为我没有辅导你。所以，第一，从明天开始，每天早上你拿笔记本过来，写清楚今天要干什么事情，为什么要做，打算怎么做，我来辅导你；第二，每天晚上你要有一个良好的工作习惯，做完的事情打勾，今日事今日毕；第三，在任何公众场合，我都会支持你。

    我当时很感动，此后的每天早上，我都会去做十分钟汇报，他给我辅导。然后，在各大场合，他每次都会说，今天她就是你的老板，如果你们有人反对她，请你离开。

    我这样被培养起来以后，接下来，便用同样的方法，辅导自己的下属，最终从主管做到区域经理、大区经理、总经理。

    这就是文化的传帮带。

→战略落地

    一个战略落到地上，要有业务运营指标，只有活在今天才有明天。当这个业务定完之后，我们就要开始分配人力资源，你需要做好三件事情：

① 排兵布阵

    明年要做业务，要打仗，要先把元帅、将军、排头兵选出来。这个事情谁打头阵，谁做粮食的供给，谁做士气的号召，要根据你的目标，把人才盘点出来。

② 操练

    要训练这群人，你要想你的合伙人，你的高级管理者，不同的层级的人，该用什么不同的方法，去训练他们。

③ 把公司的基本法则弄出来
 
    哪些是公司底层最重要的政策和制度？与销售提升相关的指标制度和财务预算制度，包括绩效考核、奖励和处罚等。

    如果制定了一个政策，所有人都说好，这个好不好？垃圾。

    任何一个政策制度，都应该是得人心的，并且能把好的员工筛出来，差的走人，中间这部分让他觉得有压力就对了。

→组织发展

    你们知道，在HR领域，哪个部门的人是最贵的吗？

    就是组织发展里的老大，因为他要把各层管理者的能力提升起来，往前走，全中国不超过十个人。

① 怎样提高一群人的能力？

    你需要重点解决这三个问题：

✦  解决员工愿不愿意干的问题

    当你推行一件事情，首先要想的是，怎么样让他愿意干这个事情。

✦  解决员工能不能的问题

    你发现这件事情的能力需要123，员工的能力只有1和2，缺个3，这个时候，通过外部的培训，或是个人辅导，你要把这个3补上去。

✦  需要一群人干得很开心

     如果公司里干的好不如干的不好的人，你觉得人家有动力干吗？没有。所以，你要创造公正透明激励人心的氛围。

② 怎样提升初级、中级、高级管理者的能力？

    我在阿里管理干部学院湖畔学院（湖畔大学的前身）的时候，研究了一件事情——管理者需要怎样提高他们的能力？

✦ 腿部力量——初级管理者

     我当时把公司做的最好的20个初级管理者，观察他一天干什么，一周干什么，一个月干什么，把工作习惯写下来，慢慢地写，有一百多条。在这些事情里面，我们发现有三件事情是最重要的，就摘出来，开发成了课程：第一件事，不仅要会招聘，还要会开人；第二件事，学会做团队建设；第三件事，能不能拿到结果？怎么拿到结果？数据该怎么做？过程该怎么做？结果的方法路径该怎么做？

    重点再强调下“开人”，你们有没有开过10人以上的？行业内，有一句老话：开过100个人的，才叫作管理有境界，开过10个人叫作管理入门。也就是说，如果你没有开除过那么多员工，你的管理根本就是还没入门。

✦ 腰部力量——中级管理者

    总监和高级总监这层，是一个公司的腰部力量，中流砥柱，这些人需要的能力也包括三个层面：

闻味道

    当你出差一个礼拜回到公司，转两圈，能直觉感觉到一些东西吗？我记得以前马总出差回来的第一件事情就是跑上跑下，跑完后开会，就说谁谁谁有什么问题，很准。

    相由心生，每个人的状态好不好，都写在脸上。如果你是一个好的管理者，你回到公司的第一件事情就是观察，这个员工眼睛里面有没有光彩，脸上有没有笑容。

    这个能力必须要训练，直到你发现你长了一个狗鼻子，越闻越灵敏。

揪头发

    怎么才能真正理解老板的想法？你要学会放高一个格局去想，假如你是老板，会怎么处理这个问题？

    我下属来找我吵架的时候我就问他们，如果你是我，你怎么做，就解决了。这就叫揪头发。反过来讲，CEO也一定要学会用这个办法，去理解你的员工。

照镜子

    有一个著名的猴子理论，说的是一棵树爬满了猴子，往上看都是屁股，往下看都是笑脸。其实，在职场中，你也是这样一个爬树的猴子。

    在基层的时候，向上看，全是屁股，所有人都打击你，这个时候你要告诉自己没事，我只是在这里而已。

    当你爬到中间的时候，其实是最累的，就跟中年油腻男一样，上面虽然屁股不多，但屁股太重了，往下看，每个人都在微笑，也帮不了你什么。

    所以，作为这样高管，你要学会日省三身照镜子，我做的真的对吗？

    最危险的高管是什么？我想办一件事情的时候，考虑的第一件事情是怎么搞定我老板。你有这个想法的时候是很危险的，因为没有人阻拦你，也没有人说你一定不对，所以，你一定得学会自省。

✦ 组织部——高级管理者

    到了高级总监以上，你就进入了核心管理层，也即公司组织部，我们单独开了一个课程，叫ALDP——阿里巴巴领导力。核心能力就三条，战略能力、培养人的能力以及你的胸怀、格局、以及平行合作的能力。

    高管可以实行360度考核，评估这个总经理好不好，要问他的老板，问他的平级，问他的下属。为什么要360度？因为老板只能看他的能力，平级可以看胸怀，下属能看人品。这是一个体制化的建设。

    在职场经历这么多以后，你还能够回到纯粹的你吗？只有回到那个纯粹的状态，从内心深处长出向善的力量，你才能做得越大。所以，我们对高管的核心要求就是，每个人都应该向内去长力量。

    一个真正的好的管理者会特别善于激发你善良的一面，而不好的人就会激发你不好的那面，以至于负面能力越来越大。