在职场上，谈薪资是一个重要的话题。

而在企业内部，HR如何制定合理的薪酬体系同样重要。

作为HR，如何才能做到“一碗水端平”，确保每个员工都能拿到满意的那一份薪水和奖金，从而留住人才？

没错，就是合理的薪酬体系。

一家公司的薪酬体系如何，不仅关系着公司能否正常运行，更是对HR硬实力的考验。

 

江湖上流传，企业员工离职的原因之一，是“钱没给够”。

那么为什么“钱没给够”？怎样才能“给够”？

这背后并不是一个HR能够决定的，而是企业薪酬体系的缺失导致的。

 

我们知道，很多企业由于公司规模、领导意识的差距，并没有设定非常明确的薪酬体系。

甚至连最简单的职位等级表都没有，很难去界定每个职级对应的薪酬范围。

因此，一到发工资的节点，要么是HR发错，要么是员工抱怨。

长此以往，不仅非常容易流失人才，连HR都待不下去。

 

所以，薪酬体系关系着一个公司的命脉，可不仅仅是发工资那么简单。

HR们，是时候自查一下了。

 

“坏死”的薪酬体系

都有这几个症状

 

薪酬对员工来说，本质上还是一种激励手段，因为工资能极大的影响员工的行为。

因此，设计与管理薪酬体系是不仅是HR的任务，更牵扯到企业管理。

如果建立了有效的薪酬制度，组织就会进入良性循环，不断激励向上发展；

相反，如果没有良好的薪酬体系，那么以下就是HR们和管理者们可能面对的问题了。

 

1、内部缺乏公平性

我们可以观察到，某些企业在招聘新员工时，开出的工资水平会超过老员工。

不论这是公司为了吸引人才而采取的手段，还是由于迎合市场环境而提高薪资，无疑都伤害了老员工的心。

新老员工产生薪酬矛盾，加速了人才的出走。

企业没有统一的工资标准，甚至不完善的薪酬激励体系，都是企业内部面临的重大问题。

 

2、外部缺乏竞争性

薪酬体系不完善导致的第二个问题则是企业的薪资水平在行业内没有竞争力。

关键岗位的人才薪资低于行业平均水平，而缺少调薪机制使薪资一成不变。如果员工有更好的选择，一定会跳槽。

留不住核心的优秀人才，导致人才流失，老板苛责、员工抱怨，HR的工作如何正常进行？

 

薪酬的矛盾实际上

是HR和老板之间的矛盾

 

在探讨薪酬体系时，我们需要认识到，老板对薪酬的认知处于什么层次，企业的组织绩效就停留在什么层面。

所以在思考薪酬体系的设计时，不能一味指望和责备HR。

 

作为老板和员工的“中间人”，HR做出的任何决定和措施，一定都是经过老板同意的。

毕竟，老板认为薪酬是企业的人力成本，当然是“吃草挤奶”最好，但员工则是希望能拿到符合自己付出的薪资水平。

 

HR也很难做，所以就出现了：

老板希望HR能设计最适合企业的薪酬激励体系，但大部分HR都无法满足老板的诉求。

 

因此薪酬的矛盾不再是员工和老板、HR之间的矛盾，而转变成了老板和HR之间的矛盾。这该如何解决？

对于HR来说，当然是设计出符合老板要求，满足员工期望，同时又适合企业特点的薪酬体系。

难么？当然。

 

薪酬体系的设计和管理，本身就是人力资源领域一项技术性很强的工作。

优秀的薪酬体系，是企业和员工良性互动的起源，不仅可以为企业提供稳定、忠诚的员工队伍，更可以控制企业的薪酬成本，使成本的使用有清晰的预期，所以薪酬体系的设计和管理一直是HR工作的难点。

不知如何下手进行薪酬设计？

关键是这个！

 

有效的薪酬激励是企业在激烈的市场竞争中吸引、留住人才的成功要素之一。

所以在很多人眼里很难的薪酬体系设计，其实只需要知晓几个步骤，就等于掌握了薪酬设计的不二法门，设计薪酬体系就并非难事了。

 

1、企业薪酬管理诊断

企业内部需要综合考量不同部门的平均工资和占比，以及不同等级的工资薪酬对比等，搞清楚自家公司的薪酬情况。

对外则是要搜集行业数据，分析薪酬的竞争力，例如关键岗位工资的偏离度、岗位福利分析等等。

 

2、设计等级工资表

根据上一步分析的企业薪酬的内外情况，制定合理的等级工资表。

这是日后定薪、调薪的依据，十分重要。

 

3、薪酬体系的设计

综合设计出符合企业规模的薪酬体系及相应的管理办法，做到有据可依。

同时，还可以制定出匹配的中长期激励体系和福利体系，毕竟薪酬的增长幅度有限，必须依靠福利作为有效的补充。

所以，怎么发钱也是一项学问。

好的薪酬体系设计不仅来源于一个漂亮的薪酬方案，诊断评估的全面性、数字来源的科学性、薪酬激励的及时性等方面才是薪酬设计成败的关键点。