逼员工辞职的三种错误操作 

 

      很多公司都有“问题员工”：消极怠工、能力低下、个人成长跟不上团队要求……这样的员工最让管理者头疼：留下影响团队整体能力、辞退又没有合法依据，还要给赔偿金……

 

      老板把压力给到HR，HR无奈之前只好逼迫问题员工组懂离职，于是就有了下面这三种错误操作！

 

错误操作1：调岗 

 

      去年3月8日，姚琳被某公司聘为某片区销售总负责人，并签了3年的劳动合同。由于该片区经营日益红火，今年1月，公司经理想将其业务交给自己的朋友负责，姚琳拒绝。之后，公司便借口优化组合，把姚琳调到了生产车间，最终姚琳出于无奈离职。

 

      《劳动合同法》第29条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”即用人单位和劳动者都应当按照约定的内容，全面、如实地履行义务、行使权利。

 

      劳动岗位是《劳动合同法》规定的必备内容之一，未经双方协商，不得擅自改变。

 

错误操作2：薪资“改革” 

 

      小丽与一家公司签订的劳动合同约定，其月工资为3500元。可仅过了半年，公司因经营项目减少，须裁员又担心承担法律责任，于是推出了“改革”：全体员工每月只发一半工资，另一半纳入年终考核，如年终完成考核任务即全发，反之则不发。同时还下发了具体但难于完成的考核方案。

 

      《劳动法》第50条已规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”

 

      一方面，公司擅自提高工资发放标准与方式的做法已超出劳动合同的约定，在没有征得员工同意的前提下实行会承担违约责任。

 

      另一方面，如果员工没有完成考核方案所定任务，即付出了正常劳动也将失去另一半工资，其实质就是变相克扣工资。而劳动行政部门有权就此责令用人单位支付工资、经济补偿金及其总和一至五倍的赔偿金。

 

错误操作3：待岗+扣工资 

 

      小楼是一家房地产公司的销售人员，其与公司的劳动合同中约定，其月工资为4000元。2011年1月公司的楼盘销售量出现了大幅滑坡。公司打算辞退员工，但碍于高额经济补偿便采取了“隐性辞退”：让小楼回家待岗，每月只发600元生活费，通过使其陷入低收入而又不能到别的用人单位兼职的境地，最终被迫自己辞职。

 

      《劳动法》第50条规定：“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

      《工资支付暂行规定》第15条：“用人单位不得克扣劳动者工资。”

 

      用人单位必须按照法定或劳动合同约定的标准，无条件地向员工发放全部工资，不得以任何形式、任何借口加以克扣。

 

HR们，看懂了么？