1、何为试用期？

目的：设立试用期，是为了加深公司和员工相互了解、双方相互考察、评估是否合适。也可称考察期。

设立期限：约定时间最长不超过6个月。根据劳动合同期限约定试用期期限。

劳动合同期限满3个月不满1年，试用期不超过1个月；

劳动合同期限满1年不满3年的，试用期不超过2个月；

劳动合同期限3年以上及无固定期限的，试用期不超过6个月。

注：试用期原则上只能约定一次。

2、何为医疗期？

目的：为因患病或非因工负伤停止工作治病休息的员工提供的福利保障，在此期间规定不得解除劳动合同的时限，也可称为一段解雇保护期。

设立期限：根据员工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的，期限为3个月；5年以上的为6个月；

实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的，期限为6个月；5年以上的为9个月；

实际工作年限10年以上15年以下的，期限为12个月；

实际工作年限15年以上的20年以下的，期限为18个月；

实际工作年限为20年以上的，期限为24个月。

3、违法解除的案例

记得以前，我有看到个劳动仲裁的案例，也是员工试用期遇上了医疗期。

大概内容是员工在试用期未结束时患病住院，休假1个月后仍未能康复上班，公司在员工试用期未结束时，以他在试用期内不能适应岗位工作的要求，不符合岗位的录用条件解除了劳动合同。

而后员工申请了劳动仲裁，诉求公司继续履行劳动合同，并支付自己应获得的医疗期及医疗期的待遇。

最后的裁决结果是公司没有提供相关证据证明该员工不符合岗位录用条件的，判决合同解除无效，支持该员工的仲裁请求。

这个案例说明什么？

第一点：当试用期碰上医疗期，无故解除劳动合同是违法的。

第二点：当试用期碰上医疗期，如果员工确实无法胜任工作，公司能提供相关证明，是可以合法解除劳动合同的。

4、当试用期遇上医疗期

最近，我单位有位新入职员工，因病在试用期内休了三四个月的长病假。由于该员工一直未在工作岗位，也无法判断其实际工作能力，因此公司想延长试用期，或者以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。请问各位HR，我们能否这么操作么？又应该具体怎么操作呢？

回归案例，新入职员工，在试用期休了三四个月的长病假。

需要HR做好判断：

（1）根据法律和当地法规，该新员工可享受的医疗期限是多长？是否有超出，超出期限是否合理？

（2）想以不符合录用条件解除劳动合同，请确认员工在入职时是否双方有约定具体的考核标准，是否有证据证明劳动者考核不达标，如果连这2个基本证据都没有，该方法很可能就属于违法解除。

（3）公司想延长试用期？据我个人理解，试用期原则上只能约定一次，但在特殊情形下，双方协商一致的，可以延长试用期，但不得超过法定最高限6个月。但何为特殊情况，法律没有明确规定，在具体操作中公司很难去把握标准。

 

5、公司如何防患于未然？

（1）新员工入职前，安排做体检，体检通过后发放录用offer。

（2）录用新员工，明确录用条件，设置考核指标，并写清楚未达到考核要求的措施，最红需要新员工签字确认。

（3）试用期的期限约定，个人建议在合法期限内宜长不宜短，当员工试用期表现优异时，可提前转正；当遇到医疗期等特殊情况时，有足够的缓冲时间。

（4）在试用期转正时，可加入一些附加条件。比如把试用期的考勤和请假天数作为转正考核指标之一，双方约定当试用期内请假天数超过一定期限，试用期自动延长等规定。

（5）在劳动合同或者员工手册中规定，如果员工在试用期内进入医疗期，公司暂时中止试用期，等员工医疗期结束后，试用期继续生效。这种做法是我们目前公司在用的。