最近看了一篇文章《被大公司圈养的年轻人》深有感触，这篇聊聊“在大公司工作”这个话题。

 

先总结一下，为什么说是“被大公司圈养”？

 

01、生活的大部分内容，都被公司承包了，很多大公司有健身房、能洗澡甚至有洗衣房和晾衣架，加班到凌晨，支一张行军床就可以睡一晚，起来继续工作。

 

02、一个大公司，一栋大楼，像一艘巨大的船，吃饭、喝咖啡、休息、娱乐，如果你愿意，不出公司大门，吃喝拉撒，它可以满足你的一切生活需求。

 

03、生活一点一点定型，统一的模式，统一的范围。生活围绕在公司和出租屋两个中心点转。

 

04、24小时随时待命，只要手机一响，不管什么时候，不管在干什么，必须打开笔记本电脑开始工作。

 

05、社交时间被严重挤压，变成一个没有感情的工作机器人，而且是一台没有时间充电的机器人。

 

不是所有大公司的所有人都这样，但它的确反映了很大一部分事实。

 

今天我从另一个角度聊聊“大公司里的工作”这个话题，从个人成长的角度。

 

从个人成长的角度看，大公司里有一大批“活死人”，大公司的工作正在毁掉他们的职业发展，更可怕的是他们自己并没有感受到，直到有一天他们不得不离开时才会明白，不过那时候已经晚了。

 

估计很多人看到这就要喷我：大公司不香么？你想进就能进么？

 

别着急，看到最后再说。

 

大公司要的是合力牛逼

并不想培养一个一个特别牛逼的你

 

为什么很多年轻人要进大公司？

 

一部分人的答案里必然包含一条：找个好平台，自己也可以借助平台让自己变得更优秀。

 

很多人并没有认真思考过平台是什么？

 

作家和菜头举过一个发人深省例子：

 

什么叫平台？有机会去寺庙里看一下，有些佛像坐在莲台上，在石头莲台下面，往往会雕了许多龇牙咧嘴努力举起莲台的金刚力士。

 

那就是个人和平台的关系。

 

人人走进庙宇，看到的都是诸佛菩萨的庄严宝相，没有人会看到渺小的金刚力士。所有的诸佛菩萨造像各异，大小不同；但所有的金刚力士都龇牙咧嘴得差不多，而且都一样的小——莲台和地面之间的距离，就是他们的身高。

 

没有一个金刚力士会特别高大，或者与众不同，因为如果真的那样，莲台就倾覆了。

 

大公司要的合力牛逼，而不是每个人都特别牛逼。

 

一旦涉及到大系统，都是如此，因为系统要稳定。如果你给我这个公众号供稿100篇，有两个选择：

 

第一：10篇95分的，50篇80分的，40篇60分的。

 

第二：100篇80分的。

 

我一定选择方案二。

 

大公司不喜欢60分的，所以大家都知道大公司不好进，进去的都是75分以上的。

 

大公司遇到90分95分的，也一定要把你招进去，哪家公司不喜欢人才？

 

然后呢？搅成一锅80—85分的。

 

75分的，使劲敲打你，让你跟上。90分以上的，如果做不了管理层，一定要给你打压到80—85分，否则你这颗螺丝钉怎么拧在这个大机器上？

 

假设两个95分的人才，因为各种原因，一个升职了，一个没升职，两个人的差距会越来越大，升职的会继续牛逼更牛逼，没升职的那个，抱歉你太耀眼了，要给你干到85分，持续打压你，让你接受自己变成一个螺丝钉。

 

你要去迎合那些能力不如你的人，这样你们才能一起更有效率地集体协作。再说了，你想表现得特别好，你的领导也未必同意，原因你懂得，除非他要走。

 

而在大公司，没升上去是90%人的命运，你优秀，不缺一个优秀的你，缺优秀的螺丝钉。而85分以下的人，也容易形成一种幻觉，因为有我，这个平台得以平稳运行。

 

你希望打造不可替代性

大公司需要你随时可替代

 

如何提高自己在职场中的定价？

 

你要稀缺。

 

大白话就是打造自己的不可替代性。

 

但这跟大公司的需求是相矛盾的，大公司需要你随时可替代，你的不可替代性对大公司来说是一种威胁。

 

大公司的两个特点，也是瓦解你这种威胁的：

 

第一，大公司分工精细。

 

精细到什么程度？公司可能有十几条大业务，又分几十条小业务线，每一条线上的每个工作环节都会设专门的岗位，由专人负责。如此精细的业务分割下，你每天的工作内容就是一项工作的某个环节，你所谓的专业能力也只是处理这个工作环节的专业度。

 

试问，这跟富士康流水线上的那些工人有什么本质区别？

 

所以，你有什么不可替代性？你又拿什么来打造自己的不可替代性？

 

我做公众号，跟大公司合作品牌推广感受颇深，给你报价议价的、给你审核打款的、给你讨论选题的、决定文中一张图片用不用的、标题最终敲定的，很可能都不是一个人。

 

每次这种大公司合作，要拉一个群，群里5到10人。跟小公司合作，从头到尾通常就是一个人，效率极高，对个人能力的锻炼也很全面。

 

第二，大公司权力极度分散。

 

作家和菜头举过一个很讽刺的例子：

 

如果你的办公室要换一个灯泡，要向行政部提交申请，然后你凭领料单去物管部仓库领灯泡，再等着行政部送来一枚电工，一枚梯子控制员，一枚拧电灯员，以及一枚废旧物资回收员。

 

为什么要这样？

 

流程控制，不需要你什么都懂都会；

 

工作切割，谁离职谁进来都不影响；

 

还有一个，避免权力集中，避免一个管理者毁掉一条线。

 

这就催生出另一个弊端，每条产品线、每个经营模块、每块经营片区都有各种“总”负责管理。作为一线员工，你的头上要顶着好几个“总”，这些“总”哪一个都不希望你是不可替代的，如果你变得不可替代，他们就会有危机感。

 

在这种权力结构下，打造不可替代性就先放一边吧，更重要的是学会听话、伺候好你的顶头上司、公司N个重要部门的领导、甚至还包括领导的领导。

 

所以，在大平台工作，你要记住两点：

 

第一，公司没了你太阳也照常升起。

 

不要老觉得“我怎样怎样”，老觉得自己重要到平台离不开你，很多人都有这样的幻觉。

 

如果你也这样，抽自己一把清醒一下。不信你明天离职，看看公司会怎样？说不定发展更好了。

 

BAT 每年换多少人，个个都是人精，但少了谁太阳也照常升起。

 

第二，你越具有不可替代性，公司越会培养你的替代。

 

你位置越高，可能你自我感觉不可替代性越强。

 

你能想到，你老板想不到么？

 

所以，你不可替代性越强，老板越不敢含糊，他一定在培养替代你的人，另一方面，你位置越好，惦记的人也越多，一不留神，就有人来顶替你。

 

哪有什么不可替代性？只有还没被榨干的身体。

 

你希望打造可迁移能力

大公司会让你变成专用资源

 

我有个好朋友在一家大企业做技术服务，不久前，因为跟领导起了矛盾，于是离职。朋友本以为凭着自己在大公司的3年工作经验能很快找到下家，不想，2个多月时间，她虽然收到了几家公司技术岗的面试邀请，可每次面试完也就game over了。

 

经过几次失败，朋友也知道自己迟迟找不到工作的原因了：“我那些所谓的专业能力说穿了就是为公司量身定做的专业能力，换个平台我就不行了。”

 

近几年有个热词：可迁移能力。

 

上面这个朋友在大公司积累的，并不是可迁移能力。

 

从个人能力与平台关系的角度来看，可迁移能力就是那些你离开一家公司能带的走的能力，比如你的社交能力、写作能力、沟通能力、统筹能力、独立思考能力等。

 

与上面相反的，叫专用能力。它需要你在特定平台的特定岗位上才能发挥效用，大白话就是，离开平台，你的能力失效了，你不会别的。

 

高速路收费员，做了十年，有一天下岗了，她能去哪？

 

大平台的程序员，熬到35岁体力不行被优化了，他如果平时不学习，他除了敲代码还会什么？

 

很多大平台，岗位本身就是这个社会稀缺的，比如华为这样大公司，十几万人，很多人的岗位就是华为这样的大公司特有的，你就变成了公司的专用资源，离开了你都不知道去哪做什么？

 

同时，平台的一些特性也会让你在工作中缺乏可迁移能力的锻炼。

 

我有个同学一开始在小公司做市场，做了三年后跳槽到了大公司，他说：好多同事不应该一毕业就来大公司做市场，他们太优越了，因为大公司资源多，他们就觉得这事太容易了，而且他们几乎没有几乎负责完整的事，如果有一天他们离开这里，去创业公司，难死他们！

 

还有很多工作，根本不需要你有可迁移能力，更需要你在模版下做事。

 

大公司的运行机制是什么？依托强大的平台资源实现高度专业化，通过把每个员工打造成与公司平台优势紧密结合的专用资源来享受规模效应带来的收益。

 

我有个朋友之前在国内一家 top3的金融公司做风控工作，风控技术岗每天的工作内容就是负责给销售同事提上来的每单业务设计承接方案、定价和审核。

 

具体怎么做呢？

 

虽然他管设计方案，但方案模板是公司提供的，而且必须按照这个模板处理业务；

 

虽然他负责定价，但定价模型是公司另一批人运用公司自己的技术设计出来的，他得参考借鉴；

 

虽然他审核业务，但审核都是在公司业务系统里进行的，流程也是统一的。

 

做了不到一年，我朋友就离职了，他说：在这种机制下，我有什么自己的专业优势？我又能打造什么样的可迁移能力？

 

大公司就是把人零件化和积木化，并且设计了极大的系统冗余，使得人的可替换性大大增强，所以它对人造成的一大伤害就是技能单一化，适应外部变化能力下降，并且这个零件在这家公司能用并不代表在其他地方也能用，因为别的系统有自己的规格，原来的零件规格多数无效。

 

所以对个人来说最好不要做零件和积木，唯有提升自己的可迁移能力，让自己变成水，而水无常形。

 

你看中大公司的稳定

大公司的稳定却以牺牲个体稳定为代价

 

追求稳定是人的本能。

 

在故宫卖门票这个工作稳定吧？

 

稳定，估计有人一干就是十几二十年。

 

但是2017年10月10日，售票处取消了，每天8万张门票全部网上销售。

 

很多人选择大平台也是看中了大平台的“稳定”。

 

但是，你有没有想过，大平台的稳定在这个时代会不会本身就是一个伪命题？

 

从企业生命周期来看，很少有企业能成为百年企业，即使什么战略性错误都没犯，企业到了成熟期后期也会走向衰退。

 

一个人的职业生涯有多长？

 

40年左右。

 

目前你耳熟能详的大平台，有多少是存活了40年的，大部分都是新公司，这说明了什么？可能20年前的大平台，今天已经被替代了。再过20年，是不是今天所谓的大平台也被替代了呢？

 

很可能，因为中国目前只有6%的企业能存活超过10年。

 

一份工作干到60岁的工作模式是工业化社会的产物，因为工业化大生产要求劳动者按行业属性集结在一起进行生产，频繁的人员流动会影响生产效率，不利于稳定输出。因此，在工业化时代背景下，平台希望多数人一辈子在自己平台一直干到退休，我们父母那一辈就是这样，但即便这样，他们的大多数人也没等到退休就下岗了，而如今各行各业的迭代速度远超从前，更不会给你这种机会。

 

问题来了：难道平台不想稳定发展下去么？

 

当然希望，阿里想做101年，华为想一直做一只巨无霸，网易也不想这么快被干掉。

 

如果把大公司比作一枚硬币，那么稳定和脆弱就是这枚硬币的两面，两者只有一面之隔，而且可以相互转化。

 

大企业的稳定本身就是企业处于成熟期中后期的标志，稳定意味着什么？业务增长缓慢甚至停滞，企业未来发展空间有限。

 

所以，你看到的稳定背后是脆弱，蕴藏着衰退的危机。

 

危机来了怎么办？

 

当市场不景气或者受到产业升级迭代冲击时，它要怎么做才能顽强地活下来？淘汰掉不赚钱的业务，干掉拖后腿的部门，“优化”掉一批身体条件和工作能力不占优势的员工。

 

被著名外企的中国研发中心裁掉的那1600名员工；

 

被某公司劝退跳楼自杀的欧XX；

 

被某外企开掉后自杀的陈X；

 

被某公司暴力劝退的绝症员工；

 

被裁之前，他们都在大公司稳定地工作了好多年，有些人甚至还做到了中层管理岗位，没一个人会想到自己年龄大了、不中用了、得病了之后，公司会一纸裁书，干净利落地把自己“优化”掉。

 

然而，现实就是这么残酷。

 

塔勒布在他的《反脆弱》一书中提到过一个观点：

 

“系统的反脆弱性很多时候都是以牺牲一部分个体为代价的。”

 

巨头企业的反脆弱就是建立在随时“保车弃卒”的基础上的。如果你过了35岁，做的还是最基层的工作。你还有底气认为自己能稳定地在公司呆到退休吗？

 

所以，你看中大公司的稳定，大公司的稳定却是以牺牲你的稳定，甚至把你变得更脆弱为代价的。

 

 

如果你问我，大公司好么？

 

我一定会说，好。

 

不好做不到大公司，早倒闭了。

 

如果你问我，有机会去大公司，去么？

 

我一定会说，去。

 

不够优秀你还真进不去。

 

所以，当我在讨论“别让大公司毁掉你”时，并不是说“大公司不好，大公司不值得去”。

 

就像我如果说“别让婚姻毁掉你”时，我当然也不是不让你结婚。

 

因此，我们是讨论“它的另一面”。

 

大公司有很多好的，但不要被不好的所困住而不自知，这才是本文写作的目的。如果“好的”你利用了，“不好的”你尽可能的避免了，岂不是收获最大么？

本文来源：公众号@粥左罗的好奇心。粥左罗，90后，毕业5年持续进化，从服务员到创业者，《学会写作》作者，学员超过10万人的写作课讲师，8000人成长社群发起人，坚信成长即财富，坚信优质内容能给你向上生长的力量，文章不多，但每一篇都值得你看。