90%的公司认为，制约企业发展的最大因素是缺乏高素质的职业化员工。而中国的职业化进程仍远远落后于发达国家，职业化训练明显滞后。对于个人来说，职业化是职场立身之本，许多刚刚毕业的年轻人不知走了多少弯路，也难以取得职场制胜的真经。其实不仅是职场新人，包括经理、领导者都没有职业化意识或者没有将职业化提高到足够的认识高度。

 

       关于“996”的讨论还在持续发酵。这场最初由程序员发起的抵制加班活动，正蔓延到其他行业，演变成为全民话题。所谓的996是指从每天上午9点工作到晚上9点，每周工作6天，而“996.ICU”意为“工作996，生病ICU”。

 

       目前，对于996的讨论呈现出两种声音。一种认为“加班文化”需要反思，不能将敬业奉献、吃苦耐劳等同于常态化加班，以此来“绑架”年轻人；另一种认为，996存在已久，现在竞争激烈，员工既然接受了这份工作，就应该遵守游戏规则，大可不必抱怨。如果实在不能接受，选择离开就是。

 

        企业希望员工高产，员工希望躺着挣钱。对于老板而言，他们怎么看待996？这一次，燃财经采访了9位创业者和企业HR，读完他们的故事，我们对于996的认识会更全面一点。

 

一、优秀团队不需要996

 

       某创始人兼CEO案例：作为一家创业公司的CEO，我是没有996的，因为创业者是随时待命的。其实我完全没有意识到最近996这个话题很火爆，因为我根本没有精力去关注外面发生了什么事情，真的没有时间，这是比较可悲的。我就在朋友圈看到一张图，写着996，但我当时没明白是啥意思。

 

         我们公司的创始人和合伙人是随时待命。我们周六周日经常加班，有一些员工也会来，因为有时候项目要赶进度。当然，我们没有加班费。平时自发加班的员工，其实就是需要我们重点培养的员工。有句话叫“你永远叫不醒一个装睡的人”，所以如果强制实行996，其实也没什么效率。

 

        我们不是特别典型的互联网企业，我们侧重实验技术，行业里加班的情况不是特别普遍。比如有时候我们要加工一个器材，大部分时间是在等待，这是没必要加班的。

 

        我之前尝试过实行996，试行了一个月，但是HR给我的反馈是，大家都不太喜欢，所以我们就没有正式实行。我们发现，有些员工的家庭生活是安排在周六周日的，比如有些人周六会去参加培训班，上课时间没法调整，996对这类员工的影响就会非常大。所以除非公司一开始就建立996的文化，员工的生活可以符合这个节奏，否则就会很麻烦。

 

       优秀团队真的不需要996，这项制度只是针对那些不够优秀，或者不懂自我约束、自我驱动的员工，这是一个下策。强制实施996会带来的问题是，有一些人坐在办公室没事干，就是在混时间。

 

 二、996半年后，我决定将选择权交给员工

 

       案例：996对于初创公司来说其实是很有帮助的，在一定程度上可以让整个公司的工作节奏加速，毕竟对公司的管理者来说，先紧后松易，先松后紧比较难。

 

      在我们这个母婴消费品行业里，公司的节奏差异化比较大，佛系的公司图个温饱，适当盈利就可以，节奏相对比较慢；反过来也有一部分想跑赢对手成为市场第一名的，或者说是拿了融资的公司，希望能够完成资本的对赌协议，肯定会加速节奏，996无法避免。

 

       关于996是否提升了效率，这个问题的关键在于管理层。对员工而言，付出跟所得要成正比，你有没有给员工与996相匹配的工作内容、项目进展规划以及合理的绩效考核，这些都关系到他的效率高低。如果说你只是喜欢看员工加班，那肯定会起到反作用。

 

       我在招聘的时候会直接和面试者坦白，不是每一个人都能接受和适应996，即使强制招进来也会很快离职，频繁的离职对团队的稳定性有很大的危害。当然你也需要去告诉面试者为什么公司要实行996，提前沟通好，在双方对企业愿景都有认同感的前提下，把选择权交给对方。

 

       996的话题之所以这么火爆，可能跟职场年龄层的换血有关。如今95后甚至00后的新生代白领开始走向工作岗位，他们的工作理念与80后完全不同，他们更多追求自己的个人空间，不太能接受把自己过多的个人时间消耗在公司。但是996不会就此消失，在中国商业环境中，竞争永远激烈，落后就要面临掉队。

 

       我们公司在去年推行过996，期间有过员工私下抱怨，然后在团队形成了小范围的集体负面情绪。我没有特别处理这些员工，因为他们肯定会主动离职。

 

       持续了半年之后，今年我们取消了996，一是项目度过了产品研发和渠道运营的摸索期，如今在既定轨道上做增量，压力会小很多；另外我们找到了对员工更科学合理的KPI考核办法，将工作时间长短的决定权，交到他们自己手上。

 

 三、效率提升来自于，自驱力和团队协作

 

 案例：为什么会出现996？有三种原因

 

     （1）外部的竞争导致，比如美团跟饿了么在竞争的时候，互相咬得很紧，这种压力从外边会影响到内部，这个是良性的方式，市场环境和用户需要企业有很快的反应速度，996可以保障现有的服务。

 

     （2）创始人的焦虑导致的，他可能遇到企业增长、融资、战略调整等问题难以解决，会想通过加强内部的管理工作、氛围的提升，让公司看起来运作更有效。

 

    （3）一种变相淘汰方式。目前整个互联网用工环境趋于饱和，有的公司通过推行一种政策，有人拥护留下来，有人不适合就走了。

 

       效率的提升一定是来自于两大因素，一个是员工的自驱力增强，用他的创造力或付出去产生更大的效益。第二种是组织内部的协作效率提升。抛开这两种，不管996还是别的，都不会带来效益的提升，反而会摧毁员工的自驱力和创造性。

 

       技术部门对于996会非常配合，他们的工作是比较容易用996体现出成绩的，交付的内容可量化。但是市场、销售就很难用996来限定，他们可能半夜和周六周日还要处理工作的事情，996可能会形成很大的委屈，挫伤他们的积极性。

 

       除了互联网行业加班非常严重外，其他很多行业的加班其实也都很严重，这是我国目前经济发展阶段必然面临的客观问题。

 

       现在年轻人工作压力越来越大，尤其在一线大城市，一份看似体面的工作，可观的薪水，但是这背后却都是长期的熬夜加班、饮食不规律、精神压力巨大。这些都是导致疾病年轻化的主要动因。

 

       加班猝死的案例当前已经并不鲜见，也给每天忙碌不停的加班人群敲响了警钟。

 

       而很多年轻人仍然认为，年轻就代表着健康，死亡离得还很远，也因此一次次地拒绝了保险。

 

       年轻人肩膀上的责任越来越重，作为家庭顶梁柱，年轻人其实是最应该买保险的人。而且年轻买保险不易被拒保、保费低、保障时间长、能撬动的杠杆也就越大。没有人可以永远健康，但我们可以利用合理的保险规划应对未来的潜在风险。无论是心甘情愿996，还是被迫996，都是为了未来美好生活而在996，既然美好，当然要保住健康更重要。